Как подобрать юриста в штат компании? Большой и полезный разбор от Андрея Зятькова

Обычно собеседование проходит в одном из трех вариантов:

🎯 1. В компании юриста нет. Ищут специалиста, но какие-то конкретные критерии, по которым будут оценивать его работу, привести не могут. Обращают внимание на предыдущие места работы, послужной список, оценивают в том числе эмоционально (как одет, что говорит). Отсюда шаблонное описание вакансии, которое не отражает суть запроса. И бесконечные строчки в описании (знание корпоративного права, которое часто путают с хозяйственным). 

🚙 2. Юрист уходит и ищет себе замену. В таких случаях часто такой сотрудник не всегда заинтересован заниматься продолжительными поисками замены, в его интересах быстро уйти на следующее место работы. Поэтому кандидаты проходят отбор, но их мотивация и степень готовности не всегда учитываются надлежащим образом.

🎳 3. Юрист работает в штате и оценивает кандидата-будущего коллегу. И здесь могут встретиться подводные камни. Юрист в штате может быть против потенциального кандидата, который окажется выше по уровню подготовки (так как это может быть угрозой для его положения, карьерного роста) и будет саботировать, ища удобного для себя, а не компании специалиста.

Как оценить кандидата, если вы не являетесь юристом, но ищете этого специалиста в штат, на что обращать внимание, какие ошибки не совершать?

🏵 1. Если вы ищете юриста без опыта (недавнего выпускника). В первую очередь стоит обращать внимание на средний балл. Чем выше средний балл, тем больше шансов, что человек хорошо ориентируется в теории. Достаточно случаев хороших знаний на практике при довольно низком балле и наоборот. Но если у проводящего отбор кандидатов нет юридического образования, то лучше повысить шанс на хорошего специалиста путем повышения требований к среднему баллу. После двух-трех лет непосредственной работы средний балл не играет практически никакой роли. Он отображает сущность человека и его отношение к предмету, но не показывает результативность и КПД от этих усилий.

🏛 2. Учебное заведение. До сих пор встречаются вакансии, где рассматривают специалистов только из государственных учебных заведений. Хотя мой опыт собеседований показал, что разницы нет. Уровень наставников и методика преподавания везде практически одинаковые. Здесь все зависит от обучающегося, его интеллекта, практики и усердия. Откровенные «мутные» учреждения, конечно же стоит проверять, но это больше касается юрисдикций тех государств, где открыть свой ВУЗ стоит ящик пива с креветками. Где все строго регламентировано и под контролем, волноваться не стоит.

📠 3. Предыдущие места работы. Важно понимать, чем кандидат занимался все время до того, как пришел к вам на собеседование. Если ваша компания занимается ИТ-технологиями, а послужной список юриста завязан на перевозчиках, возможно, ему будет не так просто адаптироваться. Или стаж юриста 15 лет, 10 из которых он сидел на однотипных договорах поставок. Кого жизнь побросала по разным направлениям, с опытом в три раза меньше, может оказаться куда лучшим кандидатом под специфику вашей деятельности.

​​⏱ 4. Продолжительность работы. Очень многие до сих пор предпочитают вместо кандидата со стажем в 1−2 года, который проработал на 5 работах в разных компаниях, нанять кандидата со стажем 10 лет на одной работе. Однако очень часто это не совсем правильно. Будем честными — средняя заработная плата юриста в компании составляет небольшие суммы. Любой здравомыслящий человек будет уходить туда, где повышается его уровень благосостояния. Кроме того, разнообразие компаний, видов деятельности расширяет кругозор специалиста и позволяет смотреть на проблему под разными углами.

Если есть сомнения в аргументации по причинам частой смены компаний, всегда можно сделать запрос на предыдущие места. Если специалист восторженно слушает небылицы, что «компания — это семья, поработайте бесплатно сверхурочно», то какой результат вы будете ожидать от него в судах с хитрым и изворотливым соперником? Он же навешает ему точно такой же лапши. 

📡 5. Мышление и вопросы. Простые задачи на логику могут показать потенциал кандидата, так как юридическое решение проблем может сочетать в себе разнообразие различных факторов и нестандартных условий. Поверьте, если у специалиста нет гибкости мышления, то все якобы правильные действия могут в итоге принести больше вреда, чем пользы. Умение видеть перспективы и не «закапывать» деньги очень важно. 

📓 Что касается теории, то здесь вы можете задавать вопросы о том, как решить какую-то проблему. И называть те проблемы, которые у вас были, и то, как вы их решали. Если вы услышите ответ, который вам подходит, но вы о нем не знали, значит, польза от юриста будет точно. Конечно, желательно проверять минимальную теорию, но мы говорим про условия, когда такой возможности нет.

Также в процессе собеседования стоит спрашивать: 

— Какие вопросы входили в компетенцию юриста? Какой опыт их решения?

— Участие в судебных заседаниях. Если да, то в каких?

— Какие проекты компании реализовывались с участием юриста?

— Какие документы внутри компании разрабатывал?

— Какие вносил предложения по развитию того или иного направления в компании (документооборот, положения, оптимизация иных процессов)?

📍Самое важное: просите отвечать на вопросы, рассказывая все на реальных примерах. Довольно трудно придумать на ходу какую-то складную историю, если в ней не принимал участие. Это позволит оценить кандидата с объективной точки зрения, увидеть его личность и что он из себя представляет.

Что же касается различных психологических тестов и других испытаний, то в случае с наймом юриста мое наблюдение такое: если вы — не профессиональный психолог, это не принесет результата. Конечно, если вы не ищете единомышленника, который должен разделять ваши хобби и увлечения. Но здесь уже речь идет о других материях.

📬 Нужна помощь в подборе специалиста? Обращайтесь — подберем. 

Материал подготовлен: Андрей Зятьков