Мотивация сотрудника — это внутреннее эмоциональное состояние, которое побуждает человека к действию. Мотивация долгосрочна, действует до тех пор, пока у человека не пропадет потребность.
Михаил Литвак говорит, что мотивация человека крутится вокруг трех вещей: навыки, деньги и статус. Для профессионалов и будущих профессионалов экстра-класса основная мотивация - это приобретение навыков. Именно они ведут к деньгам и статусу. По этой причине, кстати, мировые компании могут платить специалисту меньше, чем локальные, поскольку работа в такой компании повышает статус человека на рынке в будущем.
Стимулирование сотрудника — это внешнее принуждение человека к действию. Стимулирование работает краткосрочно, «тут и теперь». Вы помните, что стимул происходит от латинского слова stimulus — палка погонщика слона или острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола, запряженного в повозку.
Есть позитивные стимулы, которые могут повышать мотивацию человека или не влиять на нее в долгосрочной перспективе:
• премии за конкретные результаты, нужные компании в этот период;
• компенсации за разъездной характер работы;
• доплаты за использование активов сотрудника (жилье в home-office, автомобиль, техника);
• надбавки за стаж и выслугу лет,
• похвала за достижение, etc.
Есть негативные стимулы, которые снижают мотивацию людей даже в среднесрочной перспективе:
• штрафы за нарушение правил компании;
• штраф за неудовлетворительную работу;
• страх потери работы;
• выявление лучших и худших сотрудников;
• выговоры.
Обычно системы оплаты труда построены именно на стимулах и в этом их основная проблема. Эти системы нацелены на то, чтобы распределить определенную часть выручки на фонд оплаты труда, а не мотивировать сотрудника на подвиги. Вы наверняка сталкивались или слышали о ситуациях, когда сотрудник заработал по системе в 2-3 раза больше обычного, а компания отказалась совершать выплату в полном объеме, потому что это не твоя заслуга и бла-бла-бла. О какой мотивации тут может идти речь?
Еще одна проблема в том, что у каждого специалиста есть средняя цена по рынку. И компания придумывает систему оплаты труда, которая обеспечивает именно такой доход. Например, торговый агент в Беларуси в среднем зарабатывает 1000-1500 рублей. В торговых компаниях действуют разные системы оплаты труда, но они фактически являются правилами распределения выделенной суммы денег в коридоре от 800 до 2000 рублей в зависимости от показателей. Это обеспечивает гигиенический уровень дохода, а никак не мотивационный.
По двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга существуют две основные категории факторов оценки удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе (гигиенический уровень), и факторы, мотивирующие к работе (мотивационный уровень).
К факторам гигиены относятся условия и система оплаты труда, отношения в коллективе, уровень и качество менеджмента и, разумеется, стимулирование. Так вот отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, даже гигиена обеспечена, она не вызывает удовлетворения и не способна мотивировать человека.
Именно поэтому система оплаты труда должна учитывать факторы мотивации человека — обратная связь, развитие навыков, карьерные перспективы, статус, возможность зарабатывать существенно выше рынка.
Ссылка на оригинальный материал — https://t.me/executive4k
Изображения — Unsplash
